省委组织部机关干部对竞争上岗副处长的人员进行无记名投票。通讯员 摄

 

    据湖南日报报道，2009年底和2010年5月，中央和省委分别出台了《2010—2020年深化干部人事制度改革规划纲要》(简称《规划纲要》)和《湖南省贯彻落实(2010-2020年深化干部人事制度改革规划纲要)的实施意见》(简称《实施意见》)，就全国、全省未来10年的干部人事制度改革步伐制定了详细的“路线图”。7月13日，省委组织部将在岳阳召开会议，专题学习贯彻《规划纲要》和《实施意见》。湖南日报精心选编了部分市县、高校和企业在深化干部人事制度改革实践中总结出的好作法和好经验，供大家参考。

　　岳阳市

　　选拔领导干部“四差额”

　　【经验】

　　岳阳市尝试采取差额推荐、差额竞职、差额考察、差额决定的“四差额”竞争性办法选拔领导干部。 自2008年以来，全市已通过这种方式选拔了县处级领导干部64名，选拔“80后”县处级后备干部人选30名，选拔科级领导干部241名。

　　【创新】

　　选拔过程中，从报名开始，相继通过差额推荐X进5、差额竞职5进3、差额考察3进2、差额决定2进1的形式确定任职人选，并做到职位事先公告、现场答辩电视直播、考察结果及时公开、决定人选社会公示，同时，扩大群众参与，做到提名有群众推荐、竞职有群众见证、考察有群众座谈、任职有群众监督。

　　具体来说，市委召开民主推荐大会，从报名人选中按1∶5的比例推荐出“差额竞职”人选；竞职过程中，每个职位竞职答辩结束后，现场进行第二轮民主推荐，当场公布结果，按照1∶3的比例确定差额考察人选；差额考察，由同一考察组，按相同标准对入围人选进行全面量化考察，并组织适岗能力测试，确定2名差额决定人选；最终由市委常委会对每个职位的2名人选逐一进行表态，根据多数人的意见决定任职人选。

　　【启示】

　　差额竞争性干部选拔机制，就是将“伯乐相马”、“群众选马”与“赛场竞马”统一起来， 较好地营造出有利于优秀人才脱颖而出的良好氛围。

 

2009年公开选拔省管领导干部面试考场，考生接受“两代表一委员”的考察。通讯员 摄

 

　　衡阳市

　　拟提拔干部“晒家底”

　　【经验】

　　有几套房子，开什么私家车，有没有开店办厂，婚姻状况怎样，工资收入是多少……自去年起，衡阳市凡被列入提任县处级领导干部考察对象的干部，在考察预告期内必须如实填写这样一份报告表。

　　【创新】

　　衡阳市从“拟提任”干部开始，逐步建立和推进干部家庭财产申报制度。申报内容除了中央、省委规定的外，还增加了“本人、家庭成员年收入及家庭财产情况(主要包括现金、存款、有价证券、私有房产、汽车等资产信息)”、“本人在社会团体、中介组织、企业和事业单位兼职、领取报酬及持股情况”、“家庭成员及重要社会关系在本人工作所在地或工作的行业领域经商办企业情况”等3项内容。

　　在申报范围上，除要求拟提任的党员领导干部进行申报外，将拟提任的非中共党员领导干部也纳入申报范围；除要求拟提任的县处级以上领导干部进行申报外，将拟提任的科级领导干部也纳入申报范围，实现了从党员到非党、市级领导到乡镇干部的全覆盖。

　　同时，建立健全组织部门与纪检监察、国资等部门联系协作机制，共同审核把关，切实杜绝不报、虚报和瞒报的问题。

　　【启示】

　　实行拟提任干部“晒家底”，对于选准用好干部具有重要保障作用。在实践中，要不断提高拟提任干部报告个人有关事项的操作性、针对性和实效性。

 

如今，为全面考核公选领导干部而开发的党政领导干部领导能力测评系统

成了公选干部的“主要武器”。汤伟 摄

 

　　平江县

　　差额竞职创新选任机制

　　【经验】

　　平江县着力创新委任制领导干部选任办法。2009年以来，该县先后在42家县直单位推行领导干部差额竞职工作，有8名原班子成员被淘汰，6名优秀年轻干部走上领导岗位。

　　【创新】

　　平江县开展差额竞职，除要求现有班子成员报名参与外，还鼓励优秀中层干部作为“挑战”人选积极参与竞职。“挑战”人选既可以领导举荐，也可以组织推荐，还鼓励个人自荐。 “挑战”人选资格经单位党委(组)初审、县委组织部复核后在本单位张榜公布。

　　符合条件的人选全部参加竞职大会，并逐个进行竞职演讲。演讲结束后，由与会人员以无记名投票方式进行民主推选，大会公开唱票、计票，并公布投票结果。民主推选票须超过与会人员半数方能作为入选人员，然后按得票多少，结合年度考核情况，确定拟任职人选，并张榜公示。县委组织部根据竞职结果，深入所在单位考察，提出任免职建议，提请县委常委会讨论决定。被淘汰的原班子成员，免去原职务，酌情保留相应职级待遇；新提拔人员经公示无异议后，依法依规办理任职手续。

　　【启示】

　　差额竞职赋予了干部群众直接、平等、广泛、深度参与的权利，扩大了干部群众的用人表达权，提高了选人用人的民主程度，有效激发了干部队伍活力。

 

    长沙市

　　“官”的绩效“民”来评

　　【经验】

　　干部绩效评价的真正主体是人民群众。2007年以来，长沙市探索了“民评官”的干部绩效考核制度，增强广大群众在干部考核评价中的话语权。

　　【创新】

　　长沙市在干部绩效考核之初，被考核单位首先要求把考核规则、工作目标、目标完成情况、年度述职材料、社会评估情况等公示在市级媒体和政府门户网站。

　　随后，通过上门走访、窗口调查、电话访问等方式调查，邀请与被考核干部的上级、同级、下级及较强关联度和知情度的服务对象，如 “两代表一委员”、企事业单位负责人和居民群众等，加入评价队伍中来，以群众看得见、摸得着的内容为调查项目。对23个密切关系民生、直接服务发展、社会高度关注的市直单位，分别确定4至5个项目开展要素评价；对县(市、区)，从社会治安、就医就学、干部作风等10个方面进行要素评价，群众评价以30%的权重计入领导班子和干部的“成绩单”。

　　对得分靠后的单位和个人实施“二次考察”，进行细致辨析，避免了简单地以官评官、以票评官、以分评官。并明确规定，对经甄别后评为四等或连续两年评为三等的班子成员，予以撤职、免职或责令辞职。

　　【启示】

　　干部绩效的评议权交给公众，请人民来监督，让人民来问责，真正给“民评官”撑了腰，让绩效评议“硬了起来”，较好地解决了“干与不干一个样、干多干少一个样、干好干坏一个样”的问题，让优秀的干部脱颖而出，不胜任的干部淘汰出局。

 

　　邵阳市

　　建立乡镇党委书记培养选拔链

　　【经验】

　　乡镇党委书记要办好一乡之事，可能需要具备“审度天下之势的眼光”和“应对天下之务的才能”。邵阳市建立对乡镇党委书记队伍的培训、选拔、使用的链条，是提高乡镇党委书记执政水平的重要举措。

　　【创新】

　　在选拔乡镇党委书记时，邵阳市注重把熟悉“三农”工作、了解乡情民意、经历过基层一线锻炼的干部选拔上来，特别强调新任乡镇党委书记主要从乡镇领导班子成员中选拔，原则上要有担任过乡镇副职和乡镇长的经历。

　　同时，把乡镇党委书记培训纳入县处级领导干部培训计划，每年在市委党校举办2期乡镇党委书记培训班，改变过去“青菜萝卜一锅煮”的作法，因材施教、因需施教、因时施教。今年上半年，还组织了部分乡镇党委书记到上海、广东、浙江、山东等发达地区开展异地培训。近3年，全市乡镇党委书记有181人在省、市党校和高校接受过专门培训， 114名乡镇党委书记曾经到市直机关或省外发达地区挂职锻炼、跟班学习、驻点调研。

　　目前，全市12个县市区的204名党政领导班子成员中，有乡镇党委书记经历的占60%；县市区党政一把手中，有乡镇党政正职经历的占50%。

　　【启示】

　　一批优秀的基层干部“选上来”，一批机关干部“送下去”，逐步构建一条来自基层一线的党政领导干部培养选拔链，让基层干部能“下得来，干得好，上得去”。

 

　　省水利厅

　　个性化考核让干部“分道赛跑”

　　【经验】

　　从2009年开始，省水利厅以绩效考核为核心，积极探索建立业绩评估与干部考核相结合的个性化考评机制。

　　【创新】 

　　省水利厅的年度绩效指标体系分公共和职能两大块，内容涉及组织建设、水利业务、行政效能、党风廉政等20多项，涵盖各项工作和岗位职责，尽可能把干部的“德、能、勤、绩、廉”具体量化细化成若干项指标，分属于共性考评和分类考评。共性考评抓思想政治、理论学习、党风廉政等方向性问题，个性考评各有侧重：党政领导干部突出考核践行科学发展观能力、依法行政和工作推动力与执行力，专业技术干部重点考核业务能力和技术成果，企业班子和领导干部主要考核经济指标的完成情况。

　　根据每个部门和干部的特点制订个性化的考核办法。各部门的每一个干部必须如实将每个工作日的工作等情况登记在专门的《考核手册》中，干部做没做、做得对不对、做得好不好、表现怎么样、特长在哪里，组织上可以随时查阅。例如，在完成扩大内需加快水利基础建设工作时，设立了任务进度榜，目标、要求、时限、责任部门、责任人等上榜上网，进度实时更新，考核办按月督查。在半年总结会上，对于任务没有完成过半的部门，提出批评和整改意见。

　　【启示】

　　共性考核时将干部放在一个舞台上比优劣，个性考核则是让干部“分道赛跑”。个性化考核“因人设考”，有效激发了干部的积极性和创造力。

 

　　南华大学

　　二次公示把好民主监督关

　　【经验】

　　“某同志一次公示后提职试用一年期满，为全面了解干部的政治素质、业务素质、组织领导能力和协调能力等情况，欢迎各界人士对公示对象在试用期间的表现提出意见和建议……”如今，对试用期满拟提职的干部进行“二次公示”，在南华大学已成为铁打的制度。

　　【创新】

　　南华大学在实践中发现，“一次公示”后，由于缺乏必要的跟踪监督，个别拟任干部好像进了“保险箱”，不怕群众不满意，只怕上级不注意，认为只要不犯大错误肯定能上任，工作上不求过硬，只求过去，使公示作用打了折扣。

　　为确保选好用好干部，减少和避免用人失误，强化群众对干部选拔任用工作的民主监督，南华大学提出在干部选用工作上实行二次公示制，即：干部在提拔试用时和1年试用期满后正式任职前分别进行第二次全校范围的考察公示，充分听取群众意见。考察公示合格的，予以正式任命；对存在一般缺点或因客观原因、突发性事件导致工作失误，影响不大的，对其进行诫勉谈话，责令限期改正；对问题严重、群众反映强烈的，予以延长试用期、暂缓或解除任命。对查实有问题的干部不予提拔或不予转正。 

　　2009年4月，该校处、科级干部转正公示中，有1名处级干部和1名科级干部由于群众有反映，校党委决定延迟半年转正。

　　【启示】

　　实行“二次公示”，扩大了群众的知情权、参与权、监督权，避免了干部任用中的“带病提拔”，提高了选人用人的准确度和公信度。

 

　　湘电集团

　　绩效考核与奖励任职挂钩

　　【经验】

　　湘电集团通过规范化和个性化的激励机制，充分调动了中层管理人员的工作激情，促进了企业又好又快发展。2003年以来，公司一直保持40%以上增长速度，2010年产销规模预计突破110亿元。

　　【创新】

　　在绩效考核过程中， 湘电集团遵循“突出业绩”的原则，坚持以提高经营效益和产品质量、降低成本为导向，以实现利润最大化为目标。各单位在降本增效工作中，广泛开展“拧毛巾、降成本、增效益”活动，实行全面预算管理和成本倒推，运用技术创新和工艺改进等手段，取得了良好成效。今年1至5月，全集团共实现挖潜创效9800余万元。

　　湘电集团直接将考核与绩效挂钩，将绩效考核结果作为中层管理人员奖励和职务任免的重要依据。还建立了中层管理人员辞职、降职等制度，对在绩效考核中达不到考核要求的中层管理人员实行末位淘汰，2006年以来，有8人由于达不到考核要求被免职、降职，真正形成了“能者上、平者让、庸者下”的良性中层管理人员管理体制。

　　【启示】

　　绩效考核机制为人才培养营造了一个良好竞争局面，通过有效的激励机制，激发员工参与竞争的活力，不断开发自身的潜能，形成了“管事靠计划，管人凭考核”的良好氛围。（蒙志军 孙敏坚）