□ 李明 凌文辁

　　

　　摘要：我国领导干部选拔和任用的根本标准是“德才兼备，以德为先”，尤为强调领导者个人品德的重要性。本文采用优势分析的方法，探讨了中国CPM领导行为模式与下属工作满意度、感情承诺和组织公民行为之间的关系。结果表明，领导者的品德魅力和模范表率作用对下属的行为态度产生了最大的影响作用。从而为我国“以德为先”的选拔和任用机制提供了科学的理论支持。

　　

　　关键词： CPM领导行为模式； 以德为先； 优势分析

　　

　　霍夫斯泰德认为，领导行为的内容结构及其有效性受文化的影响[1]。在中国文化背景下，人们从古至今一直强调领导者品德的重要性，在领导干部的选拔和任用上，始终坚持着“德才兼备，以德为先”的根本标准。这不仅反映了儒家文化中领导者“内圣外王”、“修己以安人”的传统理念，也体现着我国社会制度和时代发展的要求。

　　

　　一 、文献综述

　　

　　（一） “德”是领导行为内容结构的重要因素

　　

　　近年来，西方一些新兴的领导理论如伦理领导、诚信领导及魅力型领导等，都把 “德”作为评价领导者的一个重要因素。而早在20世纪80年代，我国学者凌文辁便提出了中国文化背景下的CPM领导行为评价模型，将领导者的个人品德纳入到领导者评价过程中来[2]；樊景立和郑伯壎提出华人企业组织中家长式领导的三个要素，即威权、施恩和德行领导[3]，也强调了领导者品德的重要作用。

 

　　凌文辁解释了领导者的个人品德在发挥领导效能过程中的重要作用。他认为， P（performance，即完成团体目标的机能）、M（maintenance，即维系和强化团体的机能）、C（characters and moral，即个人品德）三种领导机能分别起着不同的作用。P针对的是工作，要求领导者有周密可行的计划，精通专业知识，制定工作所必要的规章制度，协调各方面的工作等；M针对的是他人，通过对被领导者的体贴关心，信任尊重，激励支持，来消解上下级关系中不必要的紧张感，缓和工作中所产生的对立和抗争，以维护组织的正常运营；C是正确地对待自己，领导者品德高尚，如诚实正直，实事求是，廉洁无私，以身作则等，能使部下对其产生认同并内化为自己的行为，从而起到模范表率作用。一个领导者只有正确地处理好对工作、对他人和对自己的关系，才能最大地发挥领导的作用，收到良好的领导效果[4]。

　　

　　（二） 领导行为对员工行为态度的影响

　　

　　无论是西方的变革型领导、诚信领导和伦理领导的研究，还是东方文化背景下的家长式领导研究，都表明领导行为对员工的行为与态度会产生影响。比如，Judge和Piccolo对PSYINFO数据库中自1987至2003年期间的有关变革型领导研究的文章等进行了统计整理，结论是变革型领导与下属的工作满意度、组织承诺和角色外行为等后果变量具有显著正向影响作用[5](P. 89)。由此，我们提出假设1：CPM领导行为模式的三种机能分别会对员工感情承诺、工作满意度和组织公民行为产生正向影响作用。

 

　　在领导选拔和任用过程中强调个人品德，是因为领导者的个人品德在发挥领导者效能过程中具有不可替代的作用。因此，我们提出假设2在C、P、M三种因素对员工感情承诺、工作满意度和组织公民行为产生作用的过程中，C因素的影响作用比P因素和M因素更大。即领导者的德对下属的行为态度会产生最大的影响。

　　

　　（三） 优势分析方法(dominance analysis)

　　

　　樊景立和郑伯壎提出的家长式领导模型中认为，领导者表现出公私分明、以身作则的良好品德和行为，部属便会作出认同和效法反应。对于预测部属的态度，如对领导的满意度、工作满意度等，郑伯壎等通过比较标准化回归系数β的大小，判断出德行领导的效果最佳[6]。而谢宝国等则认为，用标准回归系数来比较预测变量作用的大小具有模型依赖性的缺点，即预测变量之间的相对重要性可能会随由全模型所衍生出来的子模型的变化而发生改变[7]。Johnson还指出，用标准化回归系数来确定各个预测变量之间的相对重要性，还会产生以下几种后果：夸大与标准变量具有最高相关的预测变量的相对权重；降低模型中其他预测变量的相对权重；符号逆转等[8]。为了解决这些问题，可以采用Budescu等人近年发展出来的优势分析方法来确定预测变量之间的相对重要性[9] [10]。

 

　　优势分析是一种确定多元回归方程中各预测变量相对重要性的方法。该方法的突出特点在于，全面比较了由全模型衍生出来的所有子模型中，各预测变量(X1、X2、X3…)在解释或预测标准变量Y时的相对重要性。优势分析可以将各预测变量对后果变量总方差的贡献分解为已预测方差百分比，从而使各预测变量的相对重要性更精确地表现出来，并且已预测方差百分比具有模型独立性，不受多元回归中不同预测变量不同组合的影响。优势分析的关键是计算出当各个预测变量被加入到不含变量自身的子模型后所带来的增值贡献量（即层次回归中R²的改变量）。得到各预测变量的增值贡献后，就可以算出它们解释或预测标准变量的平均贡献，最后算出该变量解释或预测标准变量的总平均贡献[11] （PP.199~202.）[12]。目前，优势分析已成为分析预测变量相对重要性的最精确方法之一[13]。本研究采用基于优势分析的实证研究方法来证明个人品德的预测作用。

　　

　　二 、 研究方法

　　

　　（一） 样本和数据收集

　　

　　为了保证中国本土化领导行为研究的广泛代表性，本研究的调查对象来自于广东、山东、湖北、浙江等20多个省市的企事业单位，行业涵盖了金融、制造、通信、外贸以及交通运输等。共发放问卷720份，回收有效问卷586份，有效回收率81％。其中，男性占58.4％，女性占41.6％；高中及以下学历占6.9％，大专学历占23.2％ ，本科学历占52.2％ ，硕士研究生及以上学历占17.7％；私营企业占23.5％，民营企业占14.5％，国有企业占27.0％，三资企业占15.5％，事业单位占19.5％；参与调查的被试中，普通员工占63.7％，基层管理人员占27.8％，中高层管理人员占8.5％。

 

　　本研究中涉及到对直属主管进行评价这一较为敏感的问题的调查。为保护被试的隐私，以尽量获得他们的真实想法，所有问卷均不计名收回，且多数问卷通过网络邮件形式发送到被试那里，填好后直接回复。

　　

　　（二） 问卷设计

　　

　　CPM领导行为评价量表。采用凌文辁（1989）编制的中国领导行为CPM量表。该量表将领导行为分为三种不同的机能：C因素（个人品德）、P因素（工作绩效）、M因素（团体维系和强化），本研究将三个维度各选出5个因素负荷最高的项目进行测量，C、P、M三种机能测量结果的内部一致性系数分别为0.91、0.88、0.91。

 

　　组织公民行为。采用张艳秋等（2003）年编制的组织公民行为量表，选取其中5个因素负荷较高的项目进行测量。在本研究中，该量表测量结果的内部一致性系数分别为0.78。

 

　　感情承诺。参考凌文辁等（2001）编制的组织承诺问卷中的感情承诺问卷。共有3个项目，在本研究中，该量表所测结果的内部一致性系数为0.86。

 

　　工作满意度。参考Kunin（1995）编制的满意度调查问卷，选取其中3个负荷量较高的项目，在本研究中，该量表所测的内部一致性系数为0.72。

 

　　以上量表均采用Likert 六点记分，让被试对相关的描述或说法进行评定，由非常不符合（1）、比较不符合（2）、有点不符合（3）、有点符合（4）、比较符合（5）到非常符合（6）。

　　

　　（三） 统计分析方法

　　

　　本研究采用SPSS 15.0进行统计分析和结果处理。具体的统计分析包括：采用信度分析来考察所使用量表的内部一致性信度；运用层次回归分析的方法来考察CPM领导行为模式对后果变量的影响作用；使用优势分析方法来验证C因素比P因素和M因素对后果变量所产生的影响更大。

　　

　　三 、数据分析

　　

　　（一）描述性统计和回归分析

　　

 

　　

 

 

　　表1给出了所有变量的均值、标准差和皮尔逊相关系数。可以看出，所有变量都在0.01水平上显著相关，领导行为的C因素、P因素和M因素分别与员工工作满意度、感情承诺和组织公民行为呈正向相关关系。进一步回归分析的结果表明：C因素对组织公民行为、感情承诺和工作满意度分别具有显著的预测作用（β=0.496，p<0.01，F=190.451**；β=0.571，p<0.01，F=282.029**；β=0.512，p<0.01，F=206.955**）；P因素对组织公民行为、感情承诺和工作满意度分别具有显著的预测作用（β=0.484，p<0.01，F=178.971**；β=0.519，p<0.01，F=215.319**；β=0.494，p<0.01，F=188.062**）；M因素对组织公民行为、感情承诺和工作满意度分别具有显著的预测作用（β=0.481，p<0.01，F=175.542**；β=0.558，p<0.01，F=263.924**；β=0.505，p<0.01，F=199.444**）。假设1得到了验证。

　　

　　（二） 优势分析检验

　　

　　表2给出的是C因素、P因素和M因素预测工作满意度、感情承诺和组织公民行为时，各预测变量的增值贡献（△R²）、平均贡献、总平均贡献及在被解释方差中贡献的百分比。从结果中可以看出，对于预测工作满意度的回归方程来说，在已被解释的那部分方差中，C因素贡献了35.8％，P因素贡献了31.6％，M因素贡献了32.6％，即在预测工作满意度时，C因素的影响作用最大，其次是M因素，最后是P因素。

　　

 

　　

 

 

　　对于预测感情承诺的回归方程来说，C因素贡献了38.5％，P因素贡献了27.8％，M因素贡献了33.7％，与预测工作满意度的情况类似，C因素的影响比其他两因素要强，M因素的影响作用又大于P因素。

 

　　在预测组织公民行为时，C因素贡献了36.1％，P因素贡献了33.7％，M因素贡献了30.2％，C因素的影响作用依然是最大，但是P因素的影响作用大于M因素的作用，可以看出，P因素对工作中的组织公民行为的影响超过了M因素。

　　

　　四、 结论与启示

　　

　　本研究探讨了品德因素在中国领导行为的内容结构中所发挥的重要作用，从而为我国“以德为先”的选拔和任用机制提供科学的理论支持。研究结果表明，无论是对于员工的态度（工作满意度和感情承诺），还是员工的组织公民行为，领导者的品德魅力和模范表率作用都产生了最大的影响力。诚如司马光在《资治通鉴》所说：“才者，德之资也；德者，才之帅也”。 一个领导者对组织、对社会表现出高尚的道德操守和修养，有人格魅力，为人诚恳可靠，这种表率作用就能发挥统率和支配作用。由于领导者的模范表率行为，一方面可使被领导者在工作中的不满得到解除，从而获得心理上的平衡和公平感；另一方面，领导者的模范表率行为，通过角色认同和内化作用，可以激发被领导者的内在工作动机，使其努力地去实现组织目标。榜样的力量是无穷的，领导者的模范表率行为对被领导者来说，是一种无声的命令，其影响力往往胜于命令、指挥、控制和监督。可以认为，品德因素对绩效达成和团体维系会产生一种增幅放大作用。

 

　　但对于团体目标机能与团体维系机能来说，团体维系对员工的态度具有更强的影响力，而团体目标机能对工作行为具有更强的影响力。这可能是因为领导者为完成团体目标，不仅要制定周密可行的计划，还要进行强有力的组织，协调各方面的工作，并对执行情况进行检查。这就促使员工认真执行工作任务，并自愿帮助同事，从而实现共同的团体目标。但是在这个过程中，领导者带来的压力会使下级产生紧张感和不满情绪。而领导者通过表现出M因素的体贴关怀，给予下属信任、尊重和表达意见的机会，刺激自主性和自信心，满足下级需求等，使得下属对领导、工作岗位和环境感到满意，增强员工对组织的感情承诺。

 

　　“为政以德，譬如北辰居其所，而众星共之”；“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从”。 尊礼重德是中华民族的传统，领导者更要发挥自身道德品质的力量。一个无德之人走上领导岗位，必将损害组织的发展，破坏企业形象。因此，在选拔和任用领导干部时，必须把对其品德的考察和测评放在重要位置，以“德才兼备，以德为先”作为选人、用人的第一标准。从而能够把那些基层员工信得过、能发挥模范表率作用的领导干部选拔到相应的领导岗位上来。

　　

　　参考文献：

　　

　　[1]Hofstede, G. H., & Bond, M. H.The Confucius connection: From cultural roots to economic growth[J]. Organizational Dynamics, 1988, (4).

 

　　[2]凌文辁，陈龙，王登．CPM领导行为评价量表的构建[J]．心理学报，1987，（2）．

 

　　[3]樊景立,郑伯壎.华人组织的家长式领导:一项文化观点的分析[J].本土心理学研究, 2000,（13）.

 

　　[4]LingWenquan．Pattern of leadership behavior assessment in China [J]．Psychologia，1989，（32）．

 

　　[5]Judge,T.A.,&Piccolo,R.F.Transformational and transactional leadership:A meta analytic test of their relative validity[J].Journal of Applied Psychology, 2004,.

 

　　[6]郑伯壎,周丽芳,黄敏萍等．家长式领导的三元模式：中国大陆企业组织的证据[J]．本土心理学研究，2003，（20）．

 

　　[7]谢宝国，龙立荣．优势分析方法及其应用[J]．心理科学，2006，（4）．

 

　　[8]Johnson J W.A heuristic method for estimating the relative weight of predictor variables in multiple regression[J].Multivariate Behavioral Research,2000, (1).

 

　　[9]Budescu．Dominance analysis：A new approach to the problem of relative importance of predictors in multiple regression[J]．Psychological Bulletin，1993， (3)．

 

　　[10]Azen and Budescu ．The Dominance Analysis Approach for Comparing Predictors in Multiple Regression[J]．Psychological Methods，2003， (2)．

 

　　[11]王宝进.多变量分析：统计软件与数据分析[M].北京：北京大学出版社, 2007

 

　　[12]张文彤.SPSS统计分析高级教程[M].北京:高等教育出版社, 2004.

 

　　[13]李超平，时堪.分配公平与程序公平对工作倦怠的影响[J].心理学报, 2003,（5）